Prospective sociale et innovation RH, une nouvelle mission au service de l’anticipation

Depuis mars 2016, l’Association d’employeurs de la branche s’est dotée d’une fonction « Prospective sociale et innovation RH » au service de l’ensemble des institutions de retraite complémentaire et de prévoyance. Un programme sur deux ans a été arrêté. Retour sur les finalités et les projets de cette nouvelle activité.

Les entreprises de la branche retraite complémentaire et prévoyance connaissent de profondes transformations liées notamment à l’optimisation de leur performance économique et sociale, à la digitalisation croissante de leurs activités et, pour la part des activités concurrentielles, à la différenciation grâce à des solutions innovantes. Ces transformations favorisent le développement de nouvelles interactions entre les acteurs, la mise en réseau et l’intelligence partagée. L’efficience des relations horizontales au sein des organisations, les modes de travail collaboratifs, le développement des partenariats de coproduction avec les clients, les fournisseurs… sont autant de leviers utilisés par les entreprises de la branche pour répondre à leurs objectifs de développement économique et social. Dans ce contexte, la mobilisation des équipes requiert la mise en œuvre de solutions innovantes. La manière dont vont être gérées les ressources humaines revêt donc une importance toute particulière. C’est pourquoi l’Association d’employeurs a décidé de se doter d’une fonction « Prospective sociale et innovation RH », dans le but d’aider les entreprises de la branche à mieux anticiper l’évolution des compétences métiers de leurs collaborateurs.

Identifier et éclairer

L’objectif est d’aider les groupes à adapter leur politique de développement RH, à identifier les pratiques de développement RH émergentes et à analyser leurs effets sur les modes d’organisation et de management des activités et des métiers de la branche. Pour ce faire, un éclairage et une analyse prospective à 3-5 ans des facteurs d’évolution porteurs de transformation au sein des activités et des métiers de la retraite complémentaire et de la prévoyance vont être réalisés. Une veille active permettra également de faire remonter les évolutions en cours et à venir dans les secteurs professionnels voisins. L’un des premiers angles d’attaque sera l’observation des impacts concrets du digital sur les métiers et le développement des ressources humaines, l’analyse de l’évolution des relations entreprise-collaborateur, ou encore celle des compétences et de la performance sociale. « L’ensemble des transformations s’accélère, c’est pourquoi il est nécessaire de référencer les entreprises de secteurs d’activité proches, pour intégrer leur expérience dans nos réflexions en matière de déve-loppement des ressources humaines. C’est tout l’objet de mon travail », explique Mikaël Louadoudi, en charge de cette mission pour la branche.

Des actions concrètes dès janvier 2017

Pour la période 2017-2018, la priorité porte sur la mise en lumière des modifications induites par la digitalisation des activités et des métiers de la retraite complémentaire et de la prévoyance. Deux types d’actions ont été définis. Depuis la fin janvier 2017, un « passeport digital » est accessible à tous les salariés de la branche via la plateforme digitale de formation du Centre de formation et des expertises métiers (CFEM). Son objectif est de sensibiliser les collaborateurs au monde du numérique, de leur permettre de mesurer – voire de consolider – leurs connaissances dans ce domaine. « La mise en place du passeport digital repose sur une mutualisation entre les structures-employeurs ; la prestation clés en main est mise à disposition de l’ensemble des groupes de protection sociale », ajoute Mikaël Louadoudi. • Deux types d’ateliers d’échanges d’expériences sont, par ailleurs, mis en place afin de partager des bonnes pratiques RH, des méthodes et des outils, sur des thématiques telles que la transformation digitale, la relation client et les services à la carte, l’e-santé, les objets connectés… Ces ateliers sont ouverts à la communauté des responsables RH (Open Lab RH) et aux managers (Visions prospectives partagées-VPP), tous domaines confondus : action sociale, conseil et pilotage, finance, marketing/commercial, gestion... Le premier Open Lab RH programmé, intitulé « DRH 3.0 », a eu lieu en janvier sur le thème du recrutement et de la formation à l’ère du digital, des modes colla-boratifs et du concept de « DRH agile ». Le premier atelier « Visions prospectives partagées », destiné aux managers, s’est également déroulé en janvier, avec au programme « (la) Couverture versus (la) prévention, à l’heure du digital et de l’économie collaborative ». Six à huit ateliers, par cible, seront proposés chaque année. Enfin, des études RH seront réalisées à la demande des membres de l’Association d’employeurs et des directeurs des ressources humaines. « Cette démarche d’anticipation ne peut fonctionner que dans une dynamique de partage et de réseau. Le mode collaboratif et participatif est la clé de la réussite », souligne Mikaël Louadoudi.